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Otras políticas de personal

Título del Procedimiento: PROMOCIÓN, CAMBIO DE PLAZA O TRASLADO
Dirección: Gerencia de Talento Humano
Sección: UNIDAD DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN y UNIDAD DE COMPENSACIONES
Objetivo: Describir los pasos para la decisión de promocionar, cambias de plaza o trasladar de un lugar a otro, a un trabajador o trabajadora.
Alcance de aplicación: Gerencia de Talento Humano
El cumplimiento de estas disposiciones es obligatorio. 
•    Toda solicitud de promoción, cambio de plaza o de traslado deberá ser tramitada en la Gerencia de Talento Humano y se resolverá de conformidad con la oportunidad que se vaya presentando.
•    En el caso de las promociones, será la Unidad de selección y contratación del talento la encargada de revisar el formulario de ingreso y el expediente personal del trabajador a o trabajadora solicitante para confirmar que reúne los requisitos del cargo propuesto y para verificar la existencia de la vacante.
•    En el caso de los cambios de plaza o los traslados, será la Unidad de compensaciones la encargada de revisar y analizar la solicitud realizada, revisar si está en el banco de elegibles internos para el cambio de plaza, verificar los registros de domicilio del solicitante para verificar los traslados y/o acciones de personal que más favorezcan al empleado, sin olvidar el mayor beneficio para la institución en razón del servicio que brinda.
•    Toda acción de personal por medio de la cual se verifique uno de estos movimientos, deberá estar firmada y autorizada por la Directora o Director Ejecutivo y por el o la  Gerente  de talento humano 
Detalle de procedimiento de PROMOCIÓN, CAMBIO DE PLAZA Y TRASLADO

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GERENCIA DE TALENTO HUMANO:
Secretaria de Gerencia, recibe las solicitudes de acción de personal y entrega al Gerente de Talento Humano. Gerente de Talento Humano, recibe comunicación, revisa y entrega al jefe de la Unidad que compete la acción, a Unidad de selección y contratación si es promoción y a la Unidad de compensaciones si es traslado o cambio de plaza.

UNIDAD CORRESPONDIENTE
Unidad correspondiente recibe solicitud, analiza y verifica posibilidades de ejecución inmediata de acción de personal. Si del análisis se colige la idoneidad del solicitante para acceder al cambio de acción de personal, pero no existen oportunidades (vacantes) inmediatas para efectuarla, se le notificara por escrito, quedando pendiente para futura oportunidad. Si del análisis se colige la no idoneidad para la no ejecución de la acción de personal, se deberá notificar por escrito al solicitante. En caso de cumplir idoneidad para la acción de personal y existir oportunidad, se elaborará acción de personal y se entrega al Gerente de talento Humano para aprobación de la Dirección Ejecutiva. Aprobada la acción de personal, se gestionan las firmas correspondientes en el formulario Acción de Personal y se devuelven al jefe de la unidad correspondiente para su notificación. Se actualiza base de datos con la acción de personal correspondiente y se archiva en el expediente personal
Título del Procedimiento: PERIODO DE PRUEBA 
Dirección: Gerencia de Talento Humano
Sección: UNIDAD DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN y UNIDAD DE COMPENSACIONES
Objetivo: Mencionar los aspectos para las trabajadores que estarán en periodo de prueba.
Alcance de aplicación: Gerencia de Talento Humano
Periodo de prueba
*    Si la empresa inicia la relación de empleo con un periodo de prueba, se debe informar al nuevo trabajador desde el inicio: que él o ella inicialmente tiene un contrato de prueba; la duración del periodo de prueba; lo que se espera del trabajador en cuanto a rendimiento durante el periodo de prueba; qué tipo de supervisión o informes sobre el rendimiento del trabajador se harán durante el periodo de prueba.
*    El periodo de prueba se aplicará de manera uniforme a todos los nuevos trabajadores dentro de una misma categoría.
*    Durante el periodo de prueba los supervisores tendrán la responsabilidad de proveer asistencia sobre el desempeño y comportamiento esperado con el fin de ayudar a los nuevos trabajadores durante su periodo de prueba.
*    Todas las evaluaciones del rendimiento del trabajador deben ser por escrito, y el trabajador recibirá una copia.
*    Si al terminar un periodo de prueba, el trabajador no recibe una oferta de seguir en la empresa, el trabajador debe recibir evidencia documentada por escrito apoyando la decisión de terminar la relación de empleo. En el caso de no recibir dicha información, se deberá entender que el trabajador ha superado el período de prueba y se entenderá contratado.
*    El trabajador también debe tener la oportunidad, sobre la cual debe ser informado, de rebatir y apelar una decisión negativa tomada basándose en las evaluaciones de rendimiento hechas durante el periodo de prueba. Es aconsejable que dicha apelación se lleve a cabo en una comisión o panel mixto en el que haya representantes sindicales o en su defecto representantes de los trabajadores.
*    Una vez transcurrido el tiempo establecido para el periodo de prueba no se podrá extender dicho periodo, ni se podrá efectuar otro contrato de prueba para realizar un trabajo de similares características. La única situación donde se justificaría un nuevo periodo de prueba sería en el caso de que al trabajador se le ofrezca un trabajo de diferentes características y con diferentes requerimientos. No se debe, bajo ninguna circunstancia, mantener al trabajador en un régimen de sucesivos contratos de prueba